休了病假、没休年假，年假能被按天数折抵吗？北京市第三中级人民法院日前审结的一起劳动争议案件给出明确答案：带薪年休假与病假分属两套独立的法定休假保障体系，二者功能、待遇标准均不相同，不可混为一谈。法院判决用人单位支付员工2024年未休年休假工资15448.28元，明确企业内部规章不得违反法律强制性规定，划定了用人单位休假管理边界。

病假抵扣年假引发争议

袁某2008年2月27日入职某公司，担任主任室内设计师岗位，后双方因调岗调薪发生纠纷，并就未休年休假工资问题产生争议，经仲裁后双方均不服裁决提起诉讼。双方均认可袁某2024年折算享有法定年休假6天。公司主张，袁某2024年休病假7.5天，公司按全额标准支付了工资，根据员工手册相关规定，年休假可以抵扣病假，袁某的年休假已被病假全部抵扣，公司无需支付未休年休假工资。袁某则主张其2024年未休年休假，病假期间不扣工资是公司一贯做法，不同意用7.5天病假抵扣年休假，更不同意以病假工资差额部分抵扣未休年休假工资。

内部规章不得减损法定权利

办理此案的北京三中院立案庭法官程惠炳表示，休病假的情形是劳动者因身体健康原因不能履行工作义务，而休年休假是立法出于保护劳动者等需要免除劳动者工作义务的休假，二者性质及待遇完全不同。依据《职工带薪年休假条例》，只有职工全年病假累计达到法定较长时长，才不再享有当年年休假，袁某短期病假显然不适用该情形。该条例同时规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

程惠炳表示，用人单位的内部制度虽可通过民主程序制定，但不得违反法律强制性规定，亦不能损害劳动者合法权益。假期互抵、不安排年休假均须以劳动者自愿同意为前提，涉案公司直接将病假用年休假充抵的规定，实质是变相剥夺劳动者的法定休假权，即使经过民主程序和公示，因内容违法且有损劳动者权益，仍不能对劳动者发生效力。

休假争议多发警示用工管理

北京三中院党组成员、副院长薛强介绍，近年来劳动关系领域用工管理精细化程度持续提升，与休息休假相关的劳动争议案件占比不低。2022年至2024年，北京三中院审结4942件涉休息休假劳动争议案件，占劳动争议案件总量的43.2%。此类案件中，劳动者休息休假权受侵犯、强制加班及隐形加班现象时有发生，部分用人单位对年休假制度认识不足，规避加班费支付义务问题多发，劳动者主张权利时举证困难。法官提示，本案警示用人单位，制定规章制度必须坚守法律底线，不得通过内部约定减损劳动者法定权利；劳动者也应明晰自身权益，及时留存加班审批、沟通记录等材料，对不合理的制度条款有权拒绝并依法维权。（府右新闻记者艾平平）