维修班组长老陈休了10天全薪病假，年底离职时公司却主张年休假已被“冲抵”，拒付未休年休假工资报酬。这起劳动争议经劳动争议仲裁调解后，公司向老陈支付了10天未休年休假工资报酬，并承诺对涉及假期抵扣的条款进行合规修订。记者了解到，随着劳动者休假权益意识不断提升，此类纠纷正成为劳动争议仲裁中的常见类型。

还原病假年假之争

老陈是某物业公司维修班组长，在公司干了快12年。年初，他腰椎间盘突出的老毛病犯了，弯腰拧个阀门都直不起身，只得断断续续请了10天病假。公司根据规定，在他病假期间按全额基本工资标准发放了病假工资。老陈当时还挺感激，觉得公司有人情味。

到了年底，老陈觉得自己身体实在吃不消，向公司提出辞职，并要求公司支付当年10天未休年休假工资报酬。公司人事负责人却翻出《考勤管理制度》，指着其中一条说：“员工休病假的，可用当年年休假抵扣；病假期间工资照发的，视为年休假已安排。”按这一条，老陈休了10天病假，年假正好被抵得干干净净，公司没有义务再付一分钱。

老陈当即提出异议。他认为，公司在自己病假期间全额发薪，是单位优于法定标准的待遇安排，不能因此直接“拿走”自己的年休假。公司方面也不让步，强调制度经过职工代表大会讨论并公示，全公司都这么执行。双方谁也说服不了谁，老陈申请了劳动争议仲裁。

剖析两种假期差异

办案仲裁员在调解中向公司方面解释，病假和年休假是两套完全不同的制度。病假解决的是劳动者因身体原因暂时不能工作的问题，是被迫停下来；年休假解决的是法律为了保障休息权而免除其工作义务的问题，是主动休息。两种假期功能不同、待遇规则也不同。

仲裁员进一步指出，病假期间照发工资，是公司对病假待遇的一种安排，不能反过来变成“用年假来偿还”的理由。公司“病假可用年休假抵扣、工资照发视为年休假已安排”的规定，实质上是把一种法定休假直接变成另一种法定休假的消灭事由，而法律并没有给企业这样的单方权利。

明确条款无效依据

《职工带薪年休假条例》第四条确实规定了病假达到一定时长就不享受当年年休假，但设有具体的时长门槛：职工累计工作满1年不满10年的，请病假累计2个月以上；满10年不满20年的，病假累计3个月以上；满20年以上的，病假累计4个月以上。老陈工作年限已满10年不满20年，当年只休了10天病假，不属于法定丧失年休假资格的情形。

综合分析，即便物业公司相关制度履行了民主制定、公示告知程序，但由于内容违反法律强制性规定，相关条款仍然是无效的。想用病假去“冲抵”带薪年休假，只有劳动者本人自愿且书面同意，抵扣安排才具备效力，用人单位单方设置抵扣规则站不住脚，老陈仍然可以主张未休年休假工资报酬。

经过仲裁员释法说理，公司代表终于认识到这条制度设计的问题。在仲裁员主持下，双方达成调解协议：公司支付老陈10天未休年休假工资报酬，承诺对《考勤管理制度》中涉及假期抵扣的条款进行合规修订，今后假期互抵须经员工本人书面同意。（府右新闻记者艾平平）